關(guān)注干部制度改革新情況：選拔干部不可“唯分定人”

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近年來，全國各地興起了黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的公推公選、競爭上崗，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，從2008年到2011年，全國公開選拔競爭上崗的干部有32.8萬人，較5年前增長56.2％。2011年各省區(qū)市通過競爭性選拔的廳處級(jí)干部，占提拔干部總數(shù)的30.7％，中央的部委辦達(dá)到46％。實(shí)行競爭性選拔的初衷是擴(kuò)大選人用人的視野，也確實(shí)有一大批優(yōu)秀干部在這種機(jī)制下脫穎而出，但不可忽視的是，競爭性選拔并非十全十美，如果在選拔干部時(shí)“唯分定人”，搞成“選秀”、“作秀”，就可能把社會(huì)注意力過多地吸引到干部選任上，既傷了那些有實(shí)績、有能力的干部的心，也容易助長干部隊(duì)伍的浮躁情緒。

　　1.重知識(shí)輕能力，選拔出來的人易“高分低能”

小陳是中央某國家機(jī)關(guān)的一名正科級(jí)干部，在調(diào)研處工作已經(jīng)快9年了，平時(shí)工作踏實(shí)、認(rèn)真，頗受領(lǐng)導(dǎo)好評(píng)。最近有件事讓他挺郁悶：他所在處的副處長崗位出現(xiàn)空缺，原本以為自己勝券在握，結(jié)果他在機(jī)關(guān)統(tǒng)一組織的競爭上崗考試中，因?yàn)楣P試英語成績差了幾分，“敗”給了比他晚兩年來的其他處室的小伙子。盡管領(lǐng)導(dǎo)找他談話時(shí)也承認(rèn)，論能力他比勝出者更適合這個(gè)崗位，但也無可奈何地表示考試成績無人能改，他只能等著下次考試再努力了。

競爭性選拔干部，使“伯樂相馬”變?yōu)椤百悎鲞x馬”，通過公開、公平、競爭、擇優(yōu)的方式，使那些政治上靠得住、工作上有本事、作風(fēng)上過得硬、群眾信得過的干部脫穎而出，在好中選優(yōu)，優(yōu)中選強(qiáng)，進(jìn)而營造良好的公平競爭環(huán)境。然而，這種“公開、公平、競爭、擇優(yōu)的方式”，在實(shí)踐中被一些地方和單位片面地理解為通過考試“以分取人”。而這樣的考試又容易側(cè)重于知識(shí)而不是能力，而且將筆試成績作為第一道關(guān)卡，這就讓那些善考不善干的人占了先，選拔出來的人不少“高分低能”，客觀上造就了一批“考試專業(yè)戶”。

2012年9月，青海省委組織部對(duì)公開選拔副廳級(jí)干部擬任人選任前公示，龐任平擬任青海省金融辦副主任。隨后，有網(wǎng)友在檢索后發(fā)現(xiàn)，這個(gè)龐任平堪稱“最牛公考專業(yè)戶”，8年內(nèi)9次報(bào)名參加公選，其中8次入圍面試等后期階段，僅網(wǎng)上公開可搜到的公考成績有：2012年5月，報(bào)考廣東清遠(yuǎn)經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)（高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)）管委會(huì)副主任職位，第一名進(jìn)入面試；2011年5月，報(bào)考廣東佛山市發(fā)展和改革局總經(jīng)濟(jì)師職位，第二名列入考察對(duì)象；2009年8月，報(bào)考武漢經(jīng)濟(jì)發(fā)展投資（集團(tuán)）有限公司總經(jīng)濟(jì)師職位，第二名進(jìn)入面試，考察；2008年報(bào)考海南省公開選聘省屬企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員，進(jìn)入面試……

“考試專業(yè)戶”現(xiàn)象的出現(xiàn)，讓人們不得不思考：為什么有些人熱衷于考試，凡考必中，可是卻不愿安心在一個(gè)崗位上工作太久？這從某種程度上說明光憑考分來衡量一個(gè)人是否合適某個(gè)崗位并不科學(xué)。就拿前面提到的小陳來說，他在同一個(gè)處室工作多年，工作經(jīng)驗(yàn)比外來的人要豐富，且領(lǐng)導(dǎo)也坦承他是合適人選，但僅僅因?yàn)橛⒄Z成績差了幾分就棄之不用，而在實(shí)踐中這個(gè)處室的工作也許根本用不到多少英語，這樣的考核標(biāo)準(zhǔn)怎能讓人心服口服呢？

因此，在實(shí)行競爭性選拔時(shí)，科學(xué)地確定考核方式顯得尤為重要。中組部黨建研究所副所長張守華建議，應(yīng)遵循“干什么考什么”的原則，增強(qiáng)考試內(nèi)容的科學(xué)性和針對(duì)性。

既然是考試，就應(yīng)當(dāng)因崗設(shè)題。首先，應(yīng)根據(jù)選拔職位和工作所需要的理論素養(yǎng)、知識(shí)水平、專業(yè)技能以及解決實(shí)際問題的能力等，“量身定制”考試測(cè)評(píng)內(nèi)容，突出考試試題的實(shí)踐性、開放性和靈活性。其次，可以推行任職面試。任職面試不同于一般的知識(shí)性面試，把假設(shè)競爭者已經(jīng)上崗作為前提條件，由此出發(fā)去完善結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)容和方式，重點(diǎn)測(cè)試人選與擬任職位的適應(yīng)程度。此外，豐富和完善考試測(cè)評(píng)方法也必不可少，在實(shí)踐中不少單位探索了無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、履歷評(píng)價(jià)、駐點(diǎn)調(diào)研、情景模擬、“文件筐”測(cè)試、心理測(cè)試等多種測(cè)評(píng)技術(shù)，以測(cè)評(píng)手段的多樣化適應(yīng)人才的多樣性，取得了不錯(cuò)的效果，應(yīng)根據(jù)實(shí)際需要有選擇地采用。